経理の採用が難しい理由と、即戦力を採る方法

経理の採用が難しい理由

公的な統計では、会計事務の仕事を探す人は求人より多くいます。それでも「募集しても採れない」という声が出るのは、次の3つが重なるためです。

1. 経験の幅が人によって大きく違う: 同じ「経理3年」でも、仕訳の入力だけの人と、年次決算と申告まで持った人がいます。求人の要件と経歴の中身が合いにくい職種です。
2. 制度の変化で、求める経験が増えた: インボイス制度と電子取引の保存の義務で、日々の確認の仕事が増えました。新しい運用を組んだ経験まで求める会社が多くなっています。
3. 候補者が動ける時期が限られる: 決算と申告の時期は、今の職場を離れにくくなります。声をかける時期を誤ると、返事が後回しになります。

つまり経理の採用は、「人がいない」のではなく「合う人が見つからない」問題です。打ち手は、求人を増やすことより、範囲の定義と探し方の精度にあります。

求人倍率は1倍を下回る

有効求人倍率は、ハローワークの有効求人の数を、有効求職者の数で割った値です。1倍を下回ると、求人より仕事を探す人のほうが多いことを表します。

経理の仕事は、統計では「会計事務従事者」に入ります。総務や受付を含む「一般事務従事者」は0.30倍で、事務の中でもさらに求職者が多い分類です。

2026年9月の「会計事務従事者」は、有効求人が17,548件、有効求職者が31,845人でした。求人1件に対して、約1.8人が仕事を探している計算です。一般事務では、求人1件に約3.3人でした。

この数字から言えることと、言えないことを分けておきます。

• 言えるのは、経理の仕事を希望する人は市場に多くいる、ということです。求人を出しても応募が全く来ない、という状況にはなりにくい分類です。
• 言えないのは、その人たちの経験の範囲です。統計は職業の分類で数えており、月次まで・年次まで・連結まで、という区別はありません。
• パートタイムを除いた値は0.52倍です。正社員に近い求人でも、倍率は1倍を下回っています。

ハローワークの求人と求職だけの数字で、民間の求人サイトや人材紹介は含みません。ほかの職種と並べた表と13か月の推移は、職種別の有効求人倍率にあります。

「即戦力」を業務の範囲で決める

経理の業務は、下の段ほど上の段の経験を前提にする積み上げの形をしています。求人の要件を「経験3年以上」と書くと、どの段の人を求めているかが伝わりません。

面談では、段ごとに「一人でやったか、補助だったか」を確かめます。問いの例は次のとおりです。

範囲を決めると、求める人の像が2つに分かれることにも気づきます。決まった運用を確実に回す人か、仕組みを作り直す人かです。同じ求人で両方を狙うと、どちらの候補者にも響きにくくなります。

資格は範囲の代わりになりません。日商簿記の級は知識の目安で、決算を一人で回した経験を示すものではないからです。資格の欄は「あれば望ましい」に下げ、範囲の欄を必須にすると、要件と経歴の照合が楽になります。

制度の変化で増えた経験

経理の採用の要件に関わる決まりは、次の4つです。

どれも、日々の仕訳の正確さとは別の経験です。制度ができた後に運用を組んだ人は、手順書や受け取りの流れを作った経験を語れます。決まった手順を回していた人とは、話せる中身が違います。

要件にするなら、「インボイス対応の経験」と書くだけでは足りません。「受け取りの流れを決めた」「確認の手順を作った」「システムの設定をした」のどれかまで書くと、経歴との照合ができます。

申告の期限の延長の特例は、定款などで定時総会の時期を定めている会社が使えます。御社の決算の日程を求人に書くときは、延長を使っているかどうかも添えると、繁忙の時期が正確に伝わります。

決算の暦と、声をかける時期

経理の1年は、月の締めと年の決算の2つの周期で動きます。3月決算の会社に勤める人の例で並べると、次のようになります。

• 毎月の初め: 前月の締め。数営業日は、ほかのことに手が回りません。
• 4月〜5月: 年次の決算と、法人税・消費税の申告。申告の期限は、原則として事業年度の終わりの翌日から2か月以内です。
• 6月: 上場会社では有価証券報告書。提出の期限は事業年度の終わりから3か月以内（金融商品取引法第24条）で、開示の担当者はこの月まで動けません。
• 7月〜翌2月: 中間の決算などはあるものの、比べると余裕が出る時期です。転職の相談に乗りやすいのはここです。

候補者の勤め先の決算月は、経歴から推し量れることがあります。上場会社なら決算月は公開されています。分からないときは、月の中旬から下旬に送ると、締めとの重なりを避けやすくなります。

入社の時期にも同じ考え方が要ります。決算の最中に退職を切り出すのは、候補者にとって重い判断です。入社日は今の職場の決算が終わった後に置く前提で、声をかけ始める時期を前に倒します。

採用方法の比べ方

求人倍率が1倍を下回る職種では、応募は集まりやすくなります。その分、書類で範囲を見分ける手間が増えます。人を雇わずに業務を外に出す道も、比べる候補に入ります。

紹介予定派遣は、派遣の後に直接雇用することを予定した派遣です。厚生労働省の指針では、同じ人の派遣の期間は6か月を超えてはならないとされています。派遣の前の面接や履歴書の送付ができる点が、通常の派遣と違います。

通常の派遣には期間の制限があります。労働者派遣法では、同じ事業所で受け入れられる期間は原則3年で、組織単位ごとに同じ人を受け入れられるのも3年までです（第40条の2・第40条の3）。長く同じ人に任せたい範囲なら、直接雇用の方法を選ぶことになります。

人材紹介の手数料の決まりと比べ方は、人材紹介の手数料の相場で扱っています。どの方法でも、外部の費用と社内の工数を合わせると、採用1人あたりの額が出ます。採用単価の計算ツールで、方法ごとに並べて比べられます。

声をかける相手を広げる

経理の範囲に合う人は、経理の肩書きの人だけではありません。狙える層は少なくとも5つあります。

1. 会計事務所・税理士法人の出身者: 多くの会社の決算と申告を見てきた人です。年次と税務の段は厚い一方、社内の締めの段取りは未経験のことがあります。
2. 監査法人の出身者: 開示と内部統制の段に強い層です。上場の準備に入る会社と相性がよい一方、日々の仕訳の運用は別に確かめます。
3. 規模の大きい会社の経理: 範囲は狭く深いことが多い層です。少人数の会社で範囲を広げたい人なら、任せる範囲の広さがそのまま動機になります。
4. 社内の一般事務からの登用: 一般事務は求職者が多い分類です。月次の段から任せ、年次の段まで育てる道を作れば、採用と育成を分けて考えられます。
5. 離職期間のある経験者: 育児などで離れていた経験者です。制度の変化の後の運用は、入社後に追いつく前提で、時間の柔軟さを示します。

層が決まったら、文面はその層の経歴に合わせて書きます。状況別の全文の例は経理・管理部門のスカウトメール例文にあります。書いた下書きはスカウト文の点検ツールで抜けを確かめられます。

CFOや経理部長など、部門を任せる人を探すなら、範囲より会社の段階との合い方が大切になります。経営幹部・管理職の採用の考え方も参考になります。

人数の取り合いで難しい職種もあります。ほかの職種の事情は施工管理の採用が難しい理由やドライバーの採用が集まらない理由で比べられます。職種ごとのページの一覧は職種別のスカウト代行にあります。

PINSCOUTで採る場合

出典