営業の採用が難しい理由と、採用単価の考え方

営業の採用が難しい理由

原因は、次の3つに分けられます。

1. 求人が多い: 営業の職業の求人倍率は、職業計の約1.9倍です。
2. 経験が移しにくい: 売る物・売る相手・売り方が違うと、前の会社の成績がそのまま当てはまりません。
3. 成果を出す人ほど動かない: 目標を達成している人は、今の会社で評価されています。転職の理由が見えにくい層です。

2つ目と3つ目は、求める経験を言葉にすることと、声のかけ方で変えられます。もう1つの論点は費用です。複数名をまとめて採るときは、1人あたりの費用の差が人数分だけ積み上がります。後半で採用単価の考え方を整理します。

営業職の求人倍率

2026年9月の有効求人は71,528件、有効求職者は34,908人です。仕事を探す人1人に、約2.0件の営業の求人がある計算になります。

直近13か月の値は1.99倍〜2.21倍で、大きくは動いていません。正社員の採用に近いパートを除いた値は2.19倍です。この1年は、特定の月だけ高いのではなく、人が足りない状態が続いていたと読めます。

この表はハローワークの中の数です。民間の転職サイトや人材紹介の動きは含みません。営業以外の職業と並べた順位と月ごとの動きは、職種別の有効求人倍率の一覧に載せています。

営業は1つの職種ではない

この分類は、総務省の日本標準職業分類（平成21年12月設定）によります。営業の小分類は、売る物で分けた8つです。食料品、化学品、医薬品、機械器具（通信機械器具を除く）、通信・システム、金融・保険、不動産、その他、の営業職業従事者が並びます。上の倍率は8つを1つにまとめた値で、この表に小分類ごとの値はありません。

採用の要件を決めるときは、次の3つの軸で、前の仕事と自社の仕事の近さを見ます。

たとえば、法人向けのITサービスを新規で開拓してきた人がいるとします。同じ法人向けの無形の商材なら、業界が違っても売り方は近いと考えられます。反対に、個人向けの住宅を売ってきた人が法人向けのルート営業に移ると、売る物・相手・売り方の3つが全部変わります。どちらが良いかではなく、立ち上がりにかかる時間の見込みが変わる、という話です。

「営業経験3年以上」だけで探すと、この3つがばらばらな人が集まります。逆に、3つのうち2つが近ければ、業界が違っても候補に入れてよい、と決めておくと対象が広がります。

採用単価の考え方

「採用コスト」と「採用単価」は混同されがちです。採用コストは期間中の総額で、採用単価はそれを人数で割った1人あたりの額です。年に何人採るかで総額は大きく変わるので、方法どうしを比べるときは採用単価を使います。

営業の採用で、この式を使うときの注意は4つです。

1. 期間と人数をそろえる: 媒体の月額は採用がゼロの月にもかかります。半年や1年でまとめて割ると、方法どうしを比べやすくなります。
2. 工数を金額にする: スカウトを自社で送るなら、候補者探し・文面・返信・日程の時間を数えます。営業の管理職が面接に出る時間も入れます。
3. 早期の離職を別に数える: 入って数か月で辞めると、同じ費用をもう一度かけます。採用単価と並べて、半年後に残った人数も記録します。
4. 立ち上がりの期間は混ぜない: 入社から一人前に売れるまでの給与は、採用単価とは別に見ます。混ぜると、未経験の採用だけが高く見えます。

営業の採用の期間と人数を採用単価の計算ツールに入れると、経路ごとの1人あたりが並びます。他社の平均と比べたいときは、調査ごとに数え方が違う点に気をつけます。比べ方の注意は公的な調査の採用費用の記事に書きました。

理論年収と歩合の扱い

理論年収は、入社の時点で見込む1年分の給与です。基本給と固定の手当は入れるのがふつうです。賞与や歩合をどこまで入れるかは、紹介会社との契約で決まります。

契約の前に、次の3点を書面で確かめます。

• 歩合を入れるか: 入れるなら、どの額で見込むか。前年の平均か、内定の通知に書いた額か。
• 見込みと実際がずれたとき: 1年後の実際の年収で手数料を直すか、直さないか。
• 早く辞めたとき: 返金の割合と期間。営業は入社後の早い時期の離職が、費用に直接響きます。

料率そのものの決まりと職種ごとの実績は、紹介手数料の料率の記事で扱っています。紹介のほかに、面談や入社の時点で払う外注もあり、払う時点の違いは成果報酬の採用代行の比べ方で整理しました。

採りたい人ごとの経路

未経験の人を採る場合は、営業の経験の代わりに、接客や販売、問い合わせの対応など、人と話して結果を出した経験を見ます。面接では「誰に、何を、どう伝えて、どうなったか」を具体的に聞くと、売り方の素地が分かります。入社後の研修の期間と、独り立ちの目安を先に決めておくと、候補者も判断しやすくなります。

1つの求人で全部の層を狙うと、原稿もスカウトも焦点がぼやけます。層ごとに求人を分けると、応募の数と採用単価を層ごとに比べられます。

営業の社員に知人を紹介してもらう場合、報奨の払い方には職業安定法第40条が関わります。賃金として払うかどうかを含め、制度の形と可否は会社が決めます。

経路ごとに数字を残す

経路ごとに、少なくとも次の項目を同じ期間で記録します。

接点は多いのに面談が少ないなら、声をかける相手か文面がずれています。面談は多いのに内定が出ないなら、要件の決め方か面接の基準を見直します。半年後に残る人数が少ない経路は、採用単価が安くても続ける価値を考え直します。

費用を面談の件数で払う型なら、面談が1件入るたびに費用が決まるので、この記録とそのまま照らせます。採用が決まったときに払う型なら、入社の数と半年後の在籍を見ます。

スカウトで経験者に届ける

営業の候補者がまず確かめるのは、自分の経験が通じるかと、成果がどう給与に返るかです。商品の説明より、顧客の業種と商談の進め方、目標の決め方と歩合の仕組みを先に書きます。

• 売る物: 何を、どのくらいの単価と契約の長さで売るか。候補者の今の商材との近さが分かる書き方にします。
• 売る相手: 顧客の業種と規模、商談の相手が担当者か経営者か。
• 評価の仕組み: 目標を誰がどう決めるか、達成したときに給与へどう返るか。

候補者のプロフィールに担当した顧客や商材が書かれていれば、そこと自社の仕事の重なりを1つ挙げます。重なりが無いのに「ご経験を拝見し」と書くと、一斉送信と見分けがつきません。

新規開拓向け・ルート営業向けなど、場面ごとの全文は営業のスカウト文例に置いています。書いた文面は点検ツールに貼ると、商材や評価の書き漏れが見つかります。

技術職と比べると、営業は経験の名前より中身のずれが問題になりやすい職種です。技術職の事情はエンジニア採用の記事に、職種ごとの進め方は職種別のページにまとめています。

営業の採用をPINSCOUTに任せるとき

出典